Para generar un crecimiento sostenido en tu empresa, no son los recursos materiales o financieros que al final ayudarán a llegar a esa meta, es claro que son necesarios, pero quien invierte en la capacitación y superación de su gente, es la que finalmente llega a la meta, aquí les dejamos un proceso que puede aplicar en su PYME, si requiere mayor información estamos a sus órdenes para apoyarlo, he aquí:

 

CONTRATACION

Contratar buenos empleados es una de las contribuciones más importantes que usted puede hacer a su organización. Las buenas decisiones de contratación crean una base para que usted, su equipo y su empresa tengan un desempeño más eficaz. En cambio, las malas decisiones de contratación hacen decaer el desempeño y corregirlas resulta costoso y doloroso.

Descripción general del proceso de contratación

Contratar conlleva un cuidadoso análisis del cargo vacante que busca completar, de las características necesarias para cumplir con éxito las responsabilidades asociadas y de quién constituiría un buen candidato. Las posibilidades de que contrate a la persona adecuada aumentan si trabaja codo a codo con su departamento de capital humano durante cada paso del proceso de contratación, el que está compuestos por cinco etapas:

  • Definir los requisitos del cargo: Antes de que comience la búsqueda, es fundamental que comprenda qué conlleva el trabajo y la educación, las destrezas, la experiencia y las características personales necesarias para llevar a cabo tales tareas.
  • Reclutar candidatos prometedores: Una vez que tiene claro qué requiere el trabajo, es necesario que encuentre candidatos que posean las calificaciones necesarias. La mejor forma de encontrar candidatos calificados es echar a correr la voz entre sus conexiones profesionales y recursos de reclutamiento.
  • Realizar entrevistas: Entreviste a los candidatos más prometedores para conocer mejor sus habilidades y experiencia, al tiempo de descubrir si encajarían bien en su organización. Además, las entrevistas le dan la oportunidad de “vender” el cargo y la empresa, además de entregar a los candidatos al cargo la información que necesitan para tomar una decisión informada.
  • Evaluar a los candidatos: Una vez que todos los candidatos han sido entrevistados, las personas que toman parte en la decisión de contratación deben realizar una evaluación objetiva de cada uno de ellos. 
  • Tomar una decisión y hacer una oferta: El último paso del proceso de contratación es tomar la decisión y cursar una oferta de empleo. Busque siempre al individuo que puede contribuir con el máximo para el éxito de su organización.

 

INDUCCION, CAPACITACION = ENTRENAMIENTO

Como en cualquier empresa, SU PYME tiene un gran interés en desarrollar las capacidades de sus colaboradores. En la mayoría de los casos, esto se logra mediante el entrenamiento. El entrenamiento es un proceso permanente y bidireccional en el cual un directivo y su colaborador directo comparten conocimiento y experiencia para maximizar el potencial de este último y ayudarlo a lograr las metas acordadas. El entrenamiento se basa en la colaboración y requiere un vínculo emocional positivo y de apoyo entre el entrenador y la persona que recibe el entrenamiento.

Los beneficios del entrenamiento

El entrenamiento genera numerosos beneficios para usted y su empresa. Es útil para:

  • Superar problemas de desempeño costosos y que toman tiempo.
  • Fortalecer las destrezas de los colaboradores para que pueda delegarles más tareas y dedicar tiempo a responsabilidades más importantes, como la planeación.
  • Aumentar la productividad ayudando a sus empleados a trabajar de forma más inteligente.
  • Formar subordinados directos capaces de ascender que puedan asumir su cargo mientras usted avanza en el crecimiento de su carrera.
  • Mejorar la retención ya que los empleados son más leales y están más motivados cuando sus jefes se toman el tiempo de ayudarlos a mejorar sus destrezas.
  • Promover una cultura de trabajo positiva en la forma de una mayor satisfacción en el trabajo y motivación más alta.
  • Hacer un uso más eficaz de los recursos de la empresa ya que entrenar cuesta menos que una capacitación formal.

 ¿Cuándo debe entrenar?

El entrenamiento es un proceso permanente, que se lleva a cabo cuando surge la necesidad o la oportunidad. A menudo, el entrenamiento se produce informalmente cuando conversa con los empleados sobre metas, desafíos y desempeño en el trabajo, y proporciona retroalimentación útil durante los encuentros diarios.

En otros momentos, el proceso de entrenamiento puede ser más enfocado y formal; usted establece reuniones estructuradas con la persona que recibe el entrenamiento para establecer metas y revisar el progreso.

El entrenamiento también tiene un vínculo directo con la evaluación de desempeño. A menudo, un directivo proporciona entrenamiento a un colaborador directo después de que una evaluación de desempeño revela un problema corregible o la necesidad de desarrollar destrezas particulares esenciales para el avance.

¿A quién debe entrenar?

Cada situación en la vida de un directivo presenta oportunidades para entrenar.

Considere estos ejemplos:

  • Gonzalo es un talentoso investigador de mercado pero pasa más tiempo frente a la computadora que en reuniones con los planificadores de mercado y creadores de productos nuevos. Sus valiosos hallazgos no están llegando a los planes de la empresa y su carrera está estancada.
  • Claudia es una persona que aprende rápido, trabaja bien con otros y comprende las metas de la empresa. Le gustaría ascenderla, pero se lo impide su renuencia a enfrentar a personas difíciles y que gustan de argumentar.
  • Esteban es un empleado inteligente y trabajador y le gustaría delegarle tareas más exigentes para poder dedicar más tiempo a la planeación. Sin embargo, Esteban tiene que adquirir algunas destrezas adicionales para desempeñar las tareas que le gustaría delegarle.
  • Soledad, a quien recientemente ascendió a supervisora, no está delegando suficientes tareas a sus subordinados; está tratando de hacer todo ella misma. Además, cuando lidera las reuniones con su equipo, éstas terminan sin llegar a ningún resultado y superan el tiempo previsto.

 Todas estas situaciones son ejemplos de empleados que tienen un problema de desempeño o una deficiencia de destrezas, siendo ambas situaciones objetivos ideales para entrenar.

Como un directivo experimentado, tiene mucho conocimiento para compartir con cada uno de estos empleados. Sin embargo, puesto que su tiempo es limitado, es mejor invertirlo en las oportunidades de entrenamiento que produzcan el mayor beneficio. Como se ilustró en los ejemplos anteriores, estas oportunidades surgen cuando:

  • Un nuevo colaborador necesita orientación
  • Un colaborador directo está casi listo para nuevas responsabilidades y sólo necesita un poco más de ayuda
  • Una persona con un problema de desempeño puede alcanzar un nivel de trabajo aceptable si recibe orientación

Sin embargo, recuerde que puesto que el entrenamiento se basa en un acuerdo mutuo, no es siempre la mejor forma de manejar algunos problemas de desempeño. Debe intervenir más directamente cuando un miembro del personal ha contravenido claramente la política de la empresa o los valores organizacionales, o bien, su desempeño sigue invariable a pesar de varias sesiones de entrenamiento.

El proceso de entrenamiento

El proceso de entrenamiento comprende cuatro pasos:

  • Prepararse: usted observa a una persona que podría recibir entrenamiento, prueba su hipótesis sobre sus destrezas o desempeño, escucha las señales de que su ayuda es necesaria, estima la probabilidad de mejorar y pide al empleado que se prepare para el entrenamiento.
  • Abordar destrezas y desempeño: usted comparte sus observaciones con la posible persona que recibe el entrenamiento, hace preguntas y escucha en forma activa sus respuestas, y explora las posibles causas del problema de desempeño o la necesidad de desarrollar destrezas nuevas.
  • Entrenar: llega a un acuerdo sobre las metas, realiza sesiones de entrenamiento, personaliza su enfoque, combina la consulta con la defensa, da retroalimentación y crea planes de acción.
  • Realizar un seguimiento: habla regularmente sobre lo que está funcionando y lo que no, y hace cualquier ajuste necesario en las metas o el proceso de entrenamiento.

 

 DESARROLLO

El desarrollo de los colaboradores de SU PYME se puede definir como un proceso que busca ayudar a administrar su crecimiento dentro de la empresa. Idealmente, este proceso forma parte de un programa de administración del desempeño de la organización, pero se diferencia de las evaluaciones de desempeño de rutina.

El éxito de la empresa depende del desarrollo de los empleados

Desarrollar a sus empleados es fundamental para el éxito de su organización. La investigación ha demostrado que las empresas cuyos empleados tienen la inspiración para trabajar a su mayor potencial alcanzan los mejores resultados comerciales generales. ¿Por qué? Porque dichos empleados:

  • Tienen la energía necesaria para generar nuevas soluciones para problemas organizacionales.
  • Colaboran mejor en la creación de productos, servicios y procesos innovadores.
  • Se enorgullecen de su trabajo y se sienten responsables por el bienestar de su organización o unidad.
  • Su trabajo les resulta estimulante y son leales a la organización.

El plan de su organización para desarrollar a los colaboradores es un factor clave para atraer y retener a los mejores talentos, es decir, aquellas personas mejor preparadas para aumentar sus resultados finales. Si las personas de alto desempeño sienten que se les dan oportunidades para crecer, es más probable que permanezcan en la organización, aún durante los tiempos difíciles.

Asimismo, contar con un programa de desarrollo profesional sólido ayuda a la organización a prepararse para el futuro. La planeación de la sucesión ya no es un proceso que sólo incluye al personal de nivel ejecutivo. Las organizaciones más importantes entienden que su éxito depende de comprender quién será el encargado de asumir cada tarea (en todos los niveles de la organización) durante los próximos cinco años.

Para que SU PYME desarrolle a sus colaboradores en forma eficaz, se debe contar con ciertas destrezas, como la capacidad para buscar oportunidades, determinar metas y entregar retroalimentación. Sin embargo, es igualmente importante su compromiso de cultivar el potencial de su capital humano.

 

 DAR Y RECIBIR RETROALIMENTACION

¿Qué es retroalimentación?

En el mundo de los negocios, la retroalimentación se describe simplemente como compartir observaciones sobre el desempeño en el trabajo o sobre comportamientos relacionados con éste. Sin embargo, para muchos, la palabra retroalimentación connota juicio,, razón por la que ni el emisor y el receptor anhelan los momentos en que se entrega.

 No obstante, la retroalimentación no debería ser un juicio acerca de otra persona. En lugar de ello, la idea es que se trate de un mensaje objetivo acerca del comportamiento y sus consecuencias, sea para reconocer que un trabajo está bien hecho o para sugerir formas de mejorar el desempeño. Si se entrega en forma exitosa, la retroalimentación debería estimular al receptor para que avance, aprendiendo, creciendo y cambiando en una dirección positiva.

 Las metas de la retroalimentación

SU PYME puede dar retroalimentación en diferentes direcciones: ascendente a sus superiores inmediatos; descendente a sus colaboradores; y lateral, a sus colegas. Asimismo, el directivo también puede recibir retroalimentación desde cualquiera de estas direcciones. Vista desde esta perspectiva multidireccional, la retroalimentación constituye un factor importante en el aprendizaje organizacional.

La meta de dar retroalimentación positiva es reforzar los comportamientos preferidos o los patrones para solucionar problemas. En cambio, la meta de la retroalimentación correctiva es cambiar y mejorar comportamientos insatisfactorios o introducir patrones de trabajo más productivos.

¿Por qué es importante la retroalimentación?

Dar y recibir retroalimentación es valioso por diversas razones. Cuando da retroalimentación constructiva a otros, SU PYME:

  • Refuerza o estimula una forma de trabajo más eficaz
  • Re-direcciona un comportamiento o señala una ruta de acción más productiva
  • Ayuda al receptor a prepararse para tener un mejor desempeño
  • Contribuye al aprendizaje y al desarrollo del receptor

Cuando recibe retroalimentación honesta de otras personas, SU PYME puede mejorar:

  • Sus relaciones: Al escuchar y tener una actitud abierta durante las sesiones de retroalimentación, SU PYME demuestra a los demás en qué medida interactúa con ellos.
  • Su proceso de trabajo: La retroalimentación puede ofrecer nuevas perspectivas valiosas acerca de las formas en que puede realizar su trabajo.
  • Sus resultados: Puede utilizar las sesiones de retroalimentación para establecer logros prácticos mensurables
  • Toma de conciencia: Al asumir una perspectiva externa, podrá comprender mejor el impacto que su propio comportamiento y sus acciones tienen en los demás

 Entregar retroalimentación eficaz es una destreza básica que EN SU PYME deben desarrollar para trabajar con sus colaboradores. Esta destreza surge no sólo al terminar el trabajo que se debe realizar a diario, sino que también durante las sesiones de entrenamiento y las evaluaciones del desempeño.

 Decidir cuándo y cómo entregar retroalimentación

En cierta forma, saber en qué momento dar retroalimentación es más fácil de lo que se cree; simplemente se debe practicar para reconocer los momentos más apropiados. Ofrecer retroalimentación cuando surjan los siguientes tipos de situaciones:

  • Cuando es necesario reconocer un buen trabajo, proyectos exitosos y un comportamiento ingenioso. La retroalimentación positiva no se da con la frecuencia suficiente, pese a que sus beneficios pueden ser enormes.
  • Cuando es muy probable que se tenga éxito en mejorar las destrezas de una persona. Es más fácil cambiar las destrezas que se pueden aprender que la personalidad o los hábitos de una persona.
  • Cuando no es posible pasar por alto un problema, es decir, cuando el comportamiento de una persona tiene un impacto negativo en el equipo o en la organización.
 En AySCo, le brindamos la asesoría correspondiente para que aplique en su PYME este proceso de capacitación para sus colaboradores, que redundará en mayor productividad, si quiere conocer más por favor contáctenos haciendo CLIC AQUI
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